Lehren aus den Fehlern von EY: Traditionelle Ausbildung muss überarbeitet werden

In der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt wird von den Mitarbeitern erwartet, dass sie eine Vielzahl von Aufgaben bewältigen und sich gleichzeitig durch umfangreiche Schulungsprogramme ständig weiterbilden. Kürzlich wurde bekannt, dass EY Dutzende von Mitarbeitern wegen angeblichen Betrugs und unethischen Verhaltens während seiner Ignite Learning Week entlassen hat. Der Grund? Die Teilnahme an mehreren Online-Schulungen gleichzeitig. Dies verdeutlicht nicht nur den immensen Druck, der auf den Mitarbeitern lastet, große Mengen an Inhalten zu konsumieren, oft auf Kosten ihrer eigentlichen Arbeitsaufgaben, sondern auch die Ineffektivität traditioneller Schulungsmodelle, die extrem zeitaufwändig und unglaublich ineffektiv sind.  

Wir wollen hier nicht über Ethik diskutieren oder ob die Entscheidung von EY, diese Personen zu entlassen, eine angemessene Reaktion ist, aber wir müssen uns fragen, was diese Mitarbeiter dazu gebracht hat, zu versuchen, ihre Zeit zu optimieren. Eine plausible Erklärung könnte der enorme Druck sein, der auf den Mitarbeitern lastet, eine übermäßige Menge an Inhalten zu konsumieren, von denen ein großer Teil möglicherweise nicht besonders interessant oder relevant für ihre unmittelbaren beruflichen Aufgaben ist. Bei hoher Arbeitsbelastung und konkurrierenden Prioritäten wird es für den Einzelnen immer schwieriger, die Zeit und die geistige Kapazität aufzubringen, um die dargebotenen Informationen effektiv aufzunehmen und zu behalten.

Ausbildungsmethoden überdenken: Traditionelle Ausbildung ist tot

Traditionelle Trainingsmethoden stehen seit einiger Zeit auf dem Prüfstand, und das aus gutem Grund. Oft gelingt es nicht, die Aufmerksamkeit der Lernenden zu wecken und zu halten, und die Zeit der Menschen wird ineffizient genutzt. Front-loading mit großen Informationsmengen in Verbindung mit einem Mangel an fesselnden Vermittlungsmechanismen kann schnell zu kognitiver Überlastung und Desinteresse führen.

Dieser Ansatz ist nicht nur dem effektiven Lernen abträglich, sondern trägt auch zu Frustration und Erschöpfung der Mitarbeiter bei. Wenn Fortbildung eher als lästige Pflicht denn als wertvolle Chance zur Weiterentwicklung empfunden wird, untergräbt sie ihren eigentlichen Zweck.

Um diese Unzulänglichkeiten zu beheben, ist ein grundlegender Wandel hin zu nutzerzentrierten Trainingslösungen erforderlich. Indem sie das Engagement der Lernenden, die Mitarbeiterbindung und die allgemeine Zufriedenheit in den Mittelpunkt stellen, können Unternehmen eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Weiterentwicklung schaffen, von der sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen als Ganzes profitieren.

Der Weg zu effektivem Lernen: ein nutzerzentrierter Ansatz

Durch eine nutzerzentrierte Gestaltung des Lernens und durch die Betonung einer besseren Wissensspeicherung können Unternehmen ihre Mitarbeiter in die Lage versetzen, ihre Lernerfahrungen zu verbessern. Es gibt einige einfache Dinge, die jedes Unternehmen sofort in seine Lern- und Entwicklungsprogramme einbauen kann, damit die Mitarbeiter effektiv neue Fähigkeiten erwerben und diese zur Verbesserung ihrer Leistung und ihres Wachstums einsetzen können.

1. Micro-Learning nutzen

Micro-learning bietet Schulungen in kleinen, konzentrierten Blöcken, die es den Mitarbeitern ermöglichen, neue Konzepte in kurzen Abschnitten zu erfassen. Durch die Aufteilung komplexer Themen in leicht verdauliche Lektionen können die Mitarbeiter in einem Tempo lernen, das ihren Arbeitsablauf nicht unterbricht. Dieser Ansatz verhindert nicht nur, dass die Schulung als überwältigend empfunden wird, sondern erleichtert es den Mitarbeitern auch, die Informationen zu behalten, da sie sich auf ein Thema nach dem anderen konzentrieren können. Anstelle eines einstündigen Moduls über Software-Updates ist eine Reihe von fünfminütigen Tutorials zu jeder neuen Funktion viel überschaubarer und einprägsamer.

2. Kontextualisierung des Lernens

Um die Schulung relevant und nützlich zu gestalten, ist es wichtig, das Lernen in einen Kontext mit realen Szenarien und Beispielen zu stellen, die die täglichen Aufgaben der Mitarbeiter widerspiegeln. Wenn die Mitarbeiter sehen, wie sich die Schulung direkt auf ihre Arbeit auswirkt, sind sie motivierter, die Schulung zu verstehen und anzuwenden. Bei Schulungen im Bereich Kundenservice könnten beispielsweise reale Szenarien der Kundeninteraktion genutzt werden, um zu zeigen, wie man am besten auf schwierige Situationen reagiert. Dies hilft den Mitarbeitern, die Theorie mit der Praxis zu verbinden und einen unmittelbaren Nutzen aus dem Gelernten zu ziehen.

3. Implementierung von Lernen am Arbeitsplatz

Die Integration des Lernens am Arbeitsplatz ermöglicht es den Mitarbeitern, neue Fähigkeiten sofort anzuwenden und das Gelernte in der Praxis zu festigen. Diese Methode fördert aktives Lernen, bei dem die Mitarbeiter nicht nur Informationen aufnehmen, sondern diese auch in Echtzeit anwenden. Lernen am Arbeitsplatz hilft den Mitarbeitern, Selbstvertrauen aufzubauen, indem sie neue Fähigkeiten organisch in ihren Arbeitsablauf integrieren.

4. Den Inhalt der Packung in mundgerechte Stücke teilen

Große Schulungsmodule können überwältigend sein, so dass eine Unterteilung in kleinere, themenbezogene Segmente es den Mitarbeitern ermöglicht, sich jeweils auf ein Thema zu konzentrieren. Dieser mundgerechte Ansatz kann erreicht werden, indem die Schulung in verschiedene Themen unterteilt wird, die leicht zu verfolgen und abzuschließen sind. Ein Schulungsprogramm für eine neue Unternehmenssoftware könnte beispielsweise kurze Abschnitte zur Navigation, Dateneingabe und Berichterstattung oder schrittweise Anleitungen zu neuen Prozessen enthalten, die jeweils als Wissensbrocken vermittelt werden. Dieser Aufbau respektiert die Zeit der Mitarbeiter und verhindert eine kognitive Überlastung, indem er sich auf ein Konzept nach dem anderen konzentriert.

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Einführung von GRAVITY: Eine Plattform für nutzerzentriertes Lernen

GRAVITY ist eine hochmoderne Trainingsplattform, die die Prinzipien moderner Trainingsansätze verkörpert, um den Bedürfnissen und Vorlieben moderner Lernender gerecht zu werden. In einer Welt, in der Mitarbeiter mit Unmengen an Informationen überflutet werden, bietet GRAVITY einen erfrischenden Ansatz für das Lernen, der ein optimales Engagement, Behalten und allgemeine Benutzerzufriedenheit gewährleistet.

Im Mittelpunkt von GRAVITY steht das Konzept des Mikrolernens, das komplexe Themen in mundgerechte Häppchen aufteilt, so dass die Lernenden die Informationen in ihrem eigenen Tempo aufnehmen und verarbeiten können. Dieser Ansatz berücksichtigt die Herausforderungen, die sich aus dem Jonglieren mit mehreren Aufgaben und einer hohen Arbeitsbelastung ergeben, und bietet eine flexible und effiziente Möglichkeit, sich neues Wissen anzueignen, ohne sich überfordert zu fühlen.

Darüber hinaus enthält GRAVITY Gamification-Elemente, die die Lernerfahrung in eine spannende und lohnende Reise verwandeln, die Lernende motiviert, sich aktiv zu beteiligen und ihr neu erworbenes Wissen anzuwenden.

Eines der herausragenden Merkmale von GRAVITY ist der Fokus auf das Lernen am Arbeitsplatz. Im Gegensatz zu herkömmlichen Trainingsmethoden, bei denen die Informationen an der Front vermittelt werden, integriert GRAVITY das Lernen nahtlos in die täglichen Arbeitsabläufe und ermöglicht es den Lernenden, neue Fähigkeiten in Echtzeit und im Kontext ihrer Arbeitsumgebung zu erwerben und anzuwenden. Dieser Ansatz verbessert nicht nur die Wissensspeicherung, sondern fördert auch die praktische Anwendung und die unmittelbare Auswirkung auf die Arbeitsleistung.

Fazit

Herkömmliche Trainingsmethoden lassen die Mitarbeiter im Stich und führen zu Burnout und Desengagement. Um dem entgegenzuwirken, sollte die Ausbildung auf nutzerzentrierte Ansätze umgestellt werden, die Konzepte wie Microlearning, kontextbezogenes Lernen, Training am Arbeitsplatz, Gamification und die Aufteilung von Inhalten in kleinere Einheiten beinhalten.  

Wenn diese Grundsätze beachtet werden, führt die bewusste Gestaltung der Inhalte zu einem attraktiveren und effektiveren Lernerlebnis. Die Lernenden werden nicht von einer großen Menge an Informationen überwältigt, sondern erhalten zielgerichtete, relevante Inhalte, die leicht zugänglich und auf ihre unmittelbaren Bedürfnisse anwendbar sind. Dieser Ansatz verbessert nicht nur das Behalten von Wissen, sondern fördert auch eine Einstellung zum kontinuierlichen Lernen, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und sich an die sich ändernden Arbeitsanforderungen anzupassen.

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